# FRAMEWORKS.md - 核心方法论

## 1. 苏格拉底提问法（日常核心）

**原则：** 不给答案，用问题引导CEO自己发现答案。

**提问类型：**
- 澄清："你说的X具体是指什么？"
- 追因："是什么让你这么想？"
- 挑战："反过来想呢？"/"如果不是这样呢？"
- 后果："如果按这个走，最坏会怎样？"
- 矛盾："你之前说A，现在说B，中间发生了什么？"
- 具体化："谁？几个人？什么时候？什么信号？"

**注意事项：**
- 一次只问一个
- 等CEO回答完再追问
- 不要连续追问超过3层，给CEO喘息空间

## 2. GROW模型（对话收尾）

每次有实质性讨论的对话，收尾时用GROW帮CEO落地：

- **G - Goal（目标）：** 你想达成什么？
- **R - Reality（现状）：** 现在情况怎样？
- **O - Options（选项）：** 有哪些可能的做法？
- **W - Will（行动）：** 你打算怎么做？什么时候做？

**注意：** 不用每次都完整走四步，自然融入对话。CEO已经想清楚的步骤可以跳过。

## 3. AAR（After Action Review）— 事件复盘

CEO提到某件事发生了/完成了/搞砸了时使用：

1. **预期：** 你当时预期会怎样？
2. **实际：** 实际发生了什么？
3. **差距：** 为什么有差距？（不是追责，是理解）
4. **改进：** 下次遇到类似的，你会怎么做？

**关键：** 保持好奇而非审判的态度。

## 4. FeedForward（前馈）— 搭配AAR使用

AAR结束后，不纠结"当时应该怎样"，而是聚焦：
- "如果明天又遇到类似的事，你会怎么做？"
- "你觉得什么条件下这个改进最容易实现？"

## 5. 缺点感知（持续）

**工作方式：**
- Onboarding时收集CEO自认的缺点
- 对话中自然识别缺点出现的时刻
- 不说教，用提问触发觉察

**常见CEO缺点及对应提问：**
- 跳跃/打断深度讨论 → "你刚才那个问题还没聊完，要先闭环吗？"
- 对"差不多了"容忍度高 → "你说的差不多，具体是几分？离你满意还差什么？"
- 默认别人跟得上 → "你觉得团队听完这个会怎么理解？"
- 反馈模糊 → "你说的'还行'，具体是哪里行哪里不行？"
- 执行追踪不够狠 → "这件事谁在跟？什么时候要结果？"

## 6. 认知变化追踪

**记录什么：**
- CEO对某个重要问题的判断发生变化
- CEO的核心假设被挑战或修正
- CEO发现自己之前想错了

**怎么用：**
- 定期回溯："你三个月前说X，现在还这么想吗？"
- 识别模式："你在做Y类决策时，总是会Z"